今回のofficial Blogは実際に弊社のサービスを利用された事があるクライアント企業にお話を伺いました。
実際の体験談を通じて、私たちのサービスの特徴をご紹介したいと思います。

お話頂く方
国内上場の電機メーカーの半導体部門の元人事責任者。

── 本日はお忙しいところお時間を頂きましてありがとうございます。
早速ですが、過去にテクノブレーンのスカウトサービスで、エンジニアの採用をされていたと伺いました。
当時の採用ニーズはどういうものでしたか？

元人事責任者様：
新規撮像ディバイスおよび新規投影ディバイスを開発する必要があり、開発エンジニアの大幅増強が必要な状況でした。

── 当時の採用活動状況はいかがでしたか？

元人事責任者様：
一般的な登録型人材会社数社に人材紹介を依頼していましたが、紹介数が多い割に、事業部門の求めるスペックを満たすエンジニアの紹介数は非常に少なく、人員補強に大変苦労していました。
お伝えした要件と大きく的外れな人材のご紹介も少なくなかったです。

──テクノブレーンに依頼をした経緯を教えて下さい。

元人事責任者様：
当社の別事業部の人事責任者から、非常に優秀な人材を紹介してもらえるとの話を聞き、テクノブレーンを紹介して頂きました。
当時、別事業部では新技術を採用したため、競合他社にもいない技術を持ったエンジニアが求められていました。

しかし、登録型紹介会社では、登録している人材のみの紹介なので、当時必要としていた技術を持っているエンジニアの登録がなかったのか、充足に至っていなかったそうです。

そこで、テクノブレーンに依頼をしたところ、特許情報や学会情報を検索し、ピンポイントでその技術を持った人材を探して出して来まして、最適なエンジニアを複数確保することができたという事でした。

── その後のご紹介から内定、内定承諾までの流れを教えて下さい。

元人事責任者様：
他エージェントでも同様だと思いますが、まずは求人ニーズのヒアリングから始まりました。
しかし、そのニーズの聞き取りがどこよりも細やかでした。

特に、新規ディバイスの求人案件では、採用担当人事だけではダメで、担当エンジニアからのヒアリングは必須とされていました。
その中では、技術要件の聞き取りはもちろんですが、より掘り下げた保有技術の詳細、技術レベルを判断する指標まで、詳細な質問がありました。

同時にテクノブレーン側からも参考情報として、コンサルタントが合致していると思ったエンジニアのスペックが提示されましたので、そのギャップを埋めていく形で、現場とブレがない、きめ細かなすり合わせができました。
実際に採用プロジェクトが始まってからは、担当からの進捗報告は非常にマメにおこなわれ、現場から人事が催促されることが少なくなりました。

途中で微妙にスペックがずれている場合は、他のエージェントと異なり、ご紹介を取り下げるご提案をいただくことさえありました。

このため、紹介されたエンジニアの求人スペック適合度は非常に高く、内定率は非常に高かったです。
当時のご紹介から内定までの割合は80%を越えていたと思います。

元人事責任者様：
事業の性格から、首都圏以外に在住するエンジニアのスカウトが多かったのですが、ご本人はもちろんですが、同時に大きな影響を受ける、ご家族の説得も対応をして頂けました。
もちろんご意向を無視して転居して頂くことはできませんので、人事の転勤担当者から、転居先の住環境や教育など詳しくヒアリングを行い、転勤先の魅力をあますところなく説明し、転職で得られるキャリアのメリットやご家族の懸念点の払しょくに尽力されていたようです。

また、ハイスペック人材の場合、テクノブレーン単体では、転職に応じてもらえないこともありましたので、スカウトに同行させて頂き、説得するという場面もありました。この連携事例では、その業界でトップクラスのスーパーエンジニアを採用することができましたが、こういった工夫に一緒にのって頂けるので、結果につながるのかと思います。

──他エージェントとの違いや良かった点、悪かった点を教えて下さい。

元人事責任者様：
最大の違いは、求人スペックの精査です。
某登録型紹介では、面接してみたら職務経歴書に書いてある内容から期待していたレベルとかけ離れていた、という事例が多発し、エンジニアから苦情が出ていました。

しかし、テクノブレーンでは、候補者について、学会、特許情報などを緻密に下調べし、本人にも徹底的に聞き取りをおこなっていたことから、「本人が書いたまま」の職務経歴書が紹介用資料として提出される登録型紹介の人材紹介会社に比べて、人材スペックの精度が非常に高く、現場の特にリクエストが多いエンジニアからの評判は非常に高かったです。

特に現場で実際に採用する部門のエンジニアの要求は、即戦力の度合いに加えて、人材が研究熱心で今後必要となる領域まで勉強していることを期待するという、過大なものでしたが、定期的に技術部門とすり合わせをして頂き、先に挙げた新規ディバイス領域ではその要求を十分に満たす人材が紹介されました。
そのため、他エージェントの打ち合わせには出席しないエンジニアもテクノブレーンであれば、と出席を快諾されるようになりました。

また、同一職種で大量の求人があった際は、弊社社員の出身企業、出身部署情報、すでに入社したエンジニアのつてなども最大限活用して、次の採用に結びつけるという活動を粘り強くやっていただけたおかげで、大量求人にも対応できました。最高の年は、紹介約70件に対し、内定、決定ともに60名以上。当時の事業部の中途採用の50％をテクノブレーンが担った事がありました。

悪かった点という訳でもないですが、求人がない時期にも頻繁にスカウトが訪問してくることは、自分の秘書などは面倒に思っていたようです。しかし、こういった訪問時に、求人にはない技術間接要員の紹介などがあり、これが結果的に現場からは歓迎されることも少なくなかったです。

──色々と詳細なご回答ありがとうございました。
　　最後に、エンジニアを採用している企業へのアドバイスやおすすめがあれば教えてください。

元人事責任者様：
中途採用で、採用してみてスペックがズレている、期待通りの活躍ができていないという話はよく聞きます。
これは、人材そのものの問題という以前に、採用に問題があるのではないでしょうか。

特に、登録型人材紹介では本人も自分のことをよくわかっておらずレジュメを書くことも多々ありますので、採用してみたら期待した人材のスペックと異なるということも起こりえます。

どのような採用形態でも、イメージ、フィーリングだけの面接で済まさず、求めるスペックとのすり合わせを徹底的におこなうことで人材のミスマッチが防げるでしょう。

また、採用企業側が「誰でも良いから紹介して。」というスタンスですと、テクノブレーンの良さが発揮できないかもしれません。

今回、元採用企業の採用責任者というお立場の方からお話を伺いしましたが、いかがでしたでしょうか。
まずは採用したいエンジニア像を描くところからサポートさせて頂きますので、採用企業の方はフォームよりお問い合わせください。こちら